昨今、パワハラに代表されるハラスメントは何十種類もあるとされています。パワハラは人道的にもすべきではないものとこれだけ啓発されても、いまだにハラスメントをうけている多くの方がいるというのが残念な実情です。
ITエンジニアの職場であるIT企業でも、多く発生しているパワハラ・モラハラ・セクハラ・マタハラなど、誰もがその現場に遭遇したこととがあるのではないでしょうか。
特に多いのがパワハラの被害であり、そのような背景からか、2020年6月1日から大企業が、2022年4月1日からは中小企業もパワハラ防止法が施行されることが決定しています。
その他、セクハラ・マタハラを防止する関連法も施行され、企業はハラスメント対策を講じる義務が生じています。
ここではパワハラ防止法とはどのような内容なのか、またパワハラの３つの定義と６つの分類を含めて解説致します。
自社のパワハラ対策が十分か、不足しているのはどこか把握する為にも、まずはパワハラ防止法について理解しておきましょう。
Contents
パワハラ防止法とは
パワハラ防止法とは正式には「労働施策総合推進法」の改正事項にあたるもので、企業に対して具体的なパワハラ対策を求める内容となっています。
違反をしても罰則があるというものではありませんが、厚生労働大臣が必要と認めると指導・勧告が行われることもあります。
職場におけるパワハラの3つの定義とは
職場でどのような事かパワハラと認定できるかは、労働施策総合推進法第30条2項により、以下の3点を全て満たす場合と定められています。
- 業務上必要かつ相当な範囲を超えたこと
- 労働者の就業環境が害される
- 優先的な関係を背景としたこと
例えると、上司の立場で部下に対し、実力にそぐわない（実力以上のものを求めたり、故意に過小評価したものを求めることも含む）仕事を振ることや、職場内での人間関係を阻害する（1人で別室で作業させたり、1人だけチームから外すなど）ような事がパワハラとなることとなります。
代表的なパワハラの６つの分類
パワハラは以下の６つに分類されます。
- 身体的な攻撃
- 精神的な攻撃
- 人間関係の切り離し
- 過度な要求
- 過小な要求
- プライバシーの侵害
①身体的な攻撃
叩く、殴る、蹴る、物を投げる・投げつけるといったものがこれに分類されます。
②精神的な攻撃
『早く辞めろ』
『こんなことも出来ないなんて、今まで何をやってきたんだ』
といったような、脅迫・人格否定・侮蔑・名誉毀損にあたるような言葉による攻撃がこれに分類されます。
言葉に限らず同じような精神的なダメージを与える行動なども含まれます。
③人間関係の切り離し
・1人だけチーム作業に組み入れない
・1人だけ別のスペースで作業させる
・無視をする
といったようなイジメともとれる行動も、パワハラとして、これに分類されます。
④過度な要求
新人に対し数年の経験が必要な作業を振る、明らかにできないとわかるような作業を振ることがこれに分類されます。
⑤過小な要求
④とは対照的に、経験豊富な人員に対して新人でも出来るような作業ばかりを振るなど、スキルアップのチャンスすら与えないこともパワハラとしてこれに分類されます。
⑥プライバシーの侵害
個人的な情報を勝手に言いふらす事や、プライバシーに踏み入り過ぎた情報を聞き出そうとすることはパワハラとしてこれに分類されます。
線引きが難しいことは以前からも言われていることですが、個人により捉え方も異なる部分でもありますから、プライバシーに関わるような業務に必要のない話題を無理強いすることは避けるべき時代とも言えます。
企業に課せられた義務
パワハラ防止法により、企業に求められる具体的な対策とは何かみてみましょう。
①パワハラ防止のための具体的方針の明確化
②①にそって社内周知や啓発目的の研修やマニュアルの作成
③パワハラにあった社員の相談窓口の設置など体制づくり
④パワハラ発覚後の迅速な対応と対処
パワハラとはどのようなものかを周知し、社内でパワハラが起こらないよう啓発するための施策を講じることは今や企業にとって必須となった課題でしょう。
それだけでなく、パワハラが起こってしまった時にどのような対処をするか、パワハラにあつてしまった社員を守るための対処を人事部や、社外の第三者機関とも必要に応じて連携することも大切です。
相談しやすい環境を整えることは、起こってしまったパワハラの対処だけでなく、その後のパワハラか起こることを防ぐことにも役立ちます。
パワハラ防止法に違反すると罰則は？
パワハラ防止法に違反したことで、法的なことを含めた罰則があるものではありません。
とはいえ、厚生労働大臣が必要であると認めれば企業に対して指導や是正勧告が行われることもあります。
またそれらがニュースなどに取り上げられることがあれば、社会的な制裁を受けることもあり得ますから、きちんと対策をとることが大切です。
パワハラなどのハラスメントを防ぐためにも社員教育を
企業としてパワハラなどのハラスメントが起こらないよう、社員への啓発を含めた教育の重要度は上がっています。
その為には現在の社内環境も踏まえ、こちらで解説させていただいたパワハラの定義と分類を鑑み、社則も整え、具体的な方向性を示す為のマニュアルの作成なども大切です。
社内だけでは十分な対策・教育が難しい、と考えられるのであれば社外でのサービスを利用することも検討してみてはいかがでしょうか。
十分なハラスメント対策が実施できれば、働きやすい職場環境が整い、人材の流出を防ぐことにも繋がります。
ITエンジニアにも多く発生しているパワハラ
ITエンジニアといえはPCに向かって集中してプログラミングなどの作業をするものと考えている方も多いかもしれません。
ですが実際にはチームやクライアントとコミュニケーションを取りながら仕事を進めていく場面の多い職種でもあります。
そのため、就職・転職の際にもコミュニケーション力があるかという質問がされることも非常に多いのです。
人と接する機会が多いということは、ハラスメントが起こりやすい仕事であるということ。
弊社に相談にいらっしゃる求職者の方の中にも、上司や先輩、プロジェクトリーダーからパワハラをうけているような事例も多く耳にします。
人間関係に悩み転職に踏み切ったという方も多いのです。
コミュニケーションを取らなくてはいけない場面が多い職種でもありますから、プロジェクトチーム内でパワハラなどが行われていると、意思の疎通すらうまくいかないこともでてくるでしょう。
社内にきちんとした体制が整備されているか、まずは確認しておくことも重要です。
特に経営者の方は社内にハラスメントが発生しないように、ITエンジニアが集中して働きやすく、一人一人の能力を発揮できるような環境を用意することが、生産性を高めることにも繋がりますし、不当な事由により退職してしまうというようなことを防ぐことにもなります。
有望なITエンジニアをパワハラなどで退職に追い込まれてしまうような事象は避けるべきですし、経営者の方針により防げることも多いのです。
まとめ
パワハラのみならず様々なハラスメントが起こっていることは報道などで耳にされたことがあるかと思います。
コロナ禍になり、テレワークを導入する企業も増えたことも関係し、新たなハラスメントや巧妙に隠蔽されたパワハラが行われていることもあるようです。
現実には距離が離れていたとしてもリモートで行われるパワハラは、相談しずらく精神的な負荷も強くなることもあるでしょう。
会社がパワハラなどの方針を明確化しているか、などしっかりとチェックしておきたいもの。
直接相談ができる先輩・上司・同僚がいなくても、相談できる窓口があれば、まずは相談してみることをお勧めします。
特にITエンジニアはPCに向かって集中して業務にあたることが多い職種でもあります。
ハラスメントなどで集中できないような環境におかれてしまうと業務の遂行は非常に難しいと言わざるを得ません。
パワハラ防止法自体には罰則がないことは前述にも記載いたしました。
但し、罰則がないからと言って、パワハラが起こってしまっても許されるということではありません。
パワハラ防止法の施行に関係なく、そもそもパワハラなどのハラスメントは決して行ってはいけない行為だということを理解しましょう。
もしハラスメントをうけていて、社内に相談できる体制が整備されていない場合、ハラスメントなどの相談ができる外部機関は多くありますから、そちらに相談することも可能です。
仮にハラスメントが解消した場合でも、一緒に仕事を続けていく上で、過去のことがよぎりうまく行かないということもありえます。
そのような場合は、転職を選択肢として考えることも検討されてみてはいかがでしょうか。
転職エージェントに相談すれば、ハラスメントが起きにくい職場など、ご希望に沿った求人を紹介してくれますし、悩み事などの相談にものってくれるでしょう。
また、直接ハラスメントの被害にあっていなくても、そのような場面を見かけた場合は、上司などに相談したほうがいいでしょう。もし、報告したことにより新たなハラスメントが生まれるような職場であるのでしたら、働く環境としてふさわしくないのかもしれません。
皆さんが平等に能力を発揮し、成果につながることに集中できるような職場環境が当たり前であることを理解しておきましょう。
